Test de personnalité
Il s’agit d’un questionnaire qui donne un aperçu de votre personnalité, notamment de vos traits de caractère, de vos préférences comportementales et de vos styles de travail. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. L’objectif est surtout de comprendre vos préférences et vos schémas comportementaux.

 

Test de raisonnement
Il s’agit de tests objectifs qui montrent comment vous raisonnez de manière logique, établissez des liens et résolvez des problèmes. L’accent est mis sur la manière dont vous arrivez à des solutions. Ces tests se déroulent souvent sous contrainte de temps.

 

Exercice in-basket
Vous êtes placé dans une organisation fictive pour laquelle vous recevez des informations et du contexte. Ensuite, vous recevez une mission qui peut consister à établir une planification dans un temps limité, à prendre des décisions, à résoudre des problèmes ou à classer des tâches administratives, entre autres.

 

Business case
Vous êtes placé dans une organisation fictive dans un rôle similaire à celui pour lequel vous postulez. Vous êtes confronté à un problème stratégique ou à une situation donnée, pour laquelle vous devez élaborer un plan d’action ou une vision dans un délai déterminé. Vous disposez d’un temps de préparation pour structurer votre approche, puis vous devez la présenter et la défendre.

 

Présentation
Vous disposez d’un certain temps pour préparer une présentation ou un pitch en lien avec le poste pour lequel vous postulez, puis pour la présenter et l’expliquer.

 

Jeux de rôle
Vous êtes placé dans une situation fictive où vous devez mener une conversation avec des collègues, des clients, des supérieurs, etc. Après un temps de préparation, vous engagez réellement l’interaction autour de la problématique avec un interlocuteur (assessor). Celui-ci déclenchera différentes réactions. Après l’exercice, un moment de réflexion est également prévu.

 

Entretien approfondi basé sur les comportements
À l’aide d’un entretien basé sur les compétences, vos qualités et vos points de développement sont analysés plus en profondeur. Différentes techniques d’entretien nous permettent d’obtenir une image concrète de vos compétences.

 

Auto-analyse
Ces exercices évaluent votre niveau de connaissance de vous-même. Les résultats de ces auto-analyses sont ensuite discutés avec l’assessor.

 

Exercices de simulation
Les exercices de simulation sont des mises en situation fictives proches de la réalité. Ils peuvent être axés sur des situations de leadership, de collaboration, des contextes commerciaux ou la gestion de conflits.

Les alternatives contemporaines à l’assessment classique

En règle générale, tout cela se déroule dans nos bureaux à Gand ou sur un lieu de votre choix. Le candidat doit donc prévoir environ une journée de travail pour y participer.

 

Cependant, nous constatons de plus en plus que le temps est une ressource précieuse. Éviter les déplacements sans réduire les possibilités d’interaction constitue aujourd’hui un véritable défi. Orpsy souhaite évoluer avec cette réalité et trouver le bon équilibre. Nous avons donc développé, testé et validé plusieurs alternatives. Nous sommes heureux de vous les présenter !

Possibilités alternatives

Un development center aboutit à un aperçu clair des forces et des points d’attention des candidats. Il s’agit d’un processus dans lequel les assessors cartographient objectivement les compétences, tout en stimulant la réflexion personnelle et la capacité d’apprentissage des candidats. En donnant des conseils ciblés, nous offrons aux candidats et aux organisations des repères concrets pour travailler de manière pratique avec les enseignements obtenus. Une bonne boucle de feedback constitue un élément essentiel de cette méthodologie. Si souhaité, le plan de développement personnel et le parcours d’apprentissage du candidat peuvent ensuite être accompagnés par Orpsy à travers environ trois sessions de coaching.

 

Existe-t-il plutôt un besoin d’orientation de carrière ? Vous ou votre collaborateur vous demandez-vous quel rôle serait le plus approprié dans les mois ou les années à venir ? Dans ce cas, nous proposons un Orientation Center. Il s’agit d’un assessment de carrière qui donne des indications sur les fonctions correspondant le mieux à un profil donné. Nous relions motivation et ambition à des compétences ou aptitudes objectives. Nous arrivons ainsi à un conseil clair concernant l’orientation au sein de la carrière.

Qu’est-ce que le feedback ?

 

Le feedback désigne les informations transmises à un individu ou à un groupe au sujet de leurs performances ou de leur comportement. Il permet aux collaborateurs d’évaluer leurs prestations et d’ajuster leur comportement sur la base de cette évaluation. Le feedback fournit des informations concrètes sur ce qui a été bien réalisé et sur ce qui peut être amélioré. Il aide ainsi à mieux réfléchir sur ses propres actions et à mieux comprendre ses points de blocage ainsi que ses opportunités de développement. Le feedback réduit donc l’écart entre la situation actuelle des collaborateurs dans leur processus d’apprentissage et les objectifs qu’ils souhaitent atteindre. Un feedback efficace est spécifique, opportun et constructif.

 

Pourquoi le feedback est-il si précieux ?

 

Le feedback est particulièrement précieux pour plusieurs raisons :

• Il permet de mieux comprendre les actions réalisées et leurs différentes conséquences.
• Il aide à prendre conscience de ses propres intentions.
• Les individus comprennent mieux l’influence qu’ils ont sur les autres et la manière dont ils sont perçus.
• Il permet d’identifier ses forces et ses points d’amélioration.

Plus un collaborateur reçoit de feedback, plus il progresse et se sent valorisé. C’est d’autant plus vrai lorsque ce feedback met également en évidence la manière dont il peut s’appuyer sur ses points forts.

Le feedback n’est pas seulement important pour améliorer les performances, il aide aussi les collaborateurs à mieux se regarder eux-mêmes et à réfléchir à leurs actions. Parfois, les individus ne sont pas conscients de leurs propres erreurs. Cela peut simplement s’expliquer par le fait qu’ils ne voient pas leurs expressions faciales lorsqu’ils communiquent ou n’entendent pas leur propre voix lorsqu’ils parlent avec les autres. Le feedback peut alors agir comme un miroir qui aide à mieux se comprendre.

 

Quand le feedback est-il efficace ?

 

Le feedback doit avant tout être aussi concret que possible. Des remarques trop générales ne permettent pas aux collaborateurs d’ajuster réellement leurs compétences. Il est préférable d’accompagner les observations d’exemples concrets. Qu’est-ce qui a été bien fait ? Qu’est-ce qui pourrait être amélioré ? Qu’attend-on exactement et quel niveau a été atteint ? Il est important de se concentrer à la fois sur les éléments positifs et sur les points d’amélioration. En donnant également un feedback positif, les collaborateurs sont plus attentifs et plus réceptifs.

Le feedback doit également être orienté vers des solutions. Que peut-on tirer de ce feedback pour l’avenir ? Quels objectifs d’apprentissage peuvent en découler ? Collaborateurs et employeurs peuvent ainsi travailler ensemble à des solutions concrètes et convenir de la manière dont ces points pourront être abordés à l’avenir.

En résumé

• Il doit être concret – avec des exemples
• Il doit être orienté solutions – comment agir
• Il doit être orienté objectifs – quels objectifs voulons-nous atteindre
• Les forces et les faiblesses doivent toutes deux être abordées

En définitive, le feedback n’est pas seulement un outil précieux pour améliorer les performances des collaborateurs, il leur permet également de mieux se connaître et de se développer en tant qu’individus. En restant ouverts au feedback et en travaillant activement à l’intégrer, il devient possible d’atteindre ses objectifs et de maximiser pleinement le potentiel de chacun au sein de l’équipe.

L’importance d’une bonne adéquation

 

Il est essentiel de rechercher une bonne adéquation entre l’individu, la fonction ou le rôle qu’il occupera au sein de l’organisation et l’organisation elle-même. Pour déterminer cette adéquation, nous analysons la complémentarité des connaissances, des compétences, des attitudes, des intérêts et du potentiel dont disposent les candidats pour exercer une fonction donnée. La motivation seule ne suffit souvent pas : les collaborateurs doivent également se sentir à leur place au sein de l’organisation.

Pour parler d’une véritable adéquation ou d’un « person-organisation fit », il doit exister une correspondance entre la personnalité, les objectifs, l’attitude, les normes et les valeurs d’une personne et ceux de l’organisation, ainsi que sa culture et ses objectifs.

Une bonne adéquation n’est pas seulement bénéfique pour la productivité et l’efficacité des collaborateurs, elle contribue également à la continuité et à la stabilité de l’organisation.

 

Comment Orpsy peut-il contribuer à cette adéquation ?

 

Depuis de nombreuses années, Orpsy a acquis une expérience précieuse dans la réalisation d’assessments pour le personnel actif dans les secteurs social, des soins et non marchand. Nous reconnaissons l’importance cruciale d’attribuer la bonne personne au bon rôle, qu’il s’agisse d’assurer le bon fonctionnement des services dans les hôpitaux, les maisons de repos et de soins, l’enseignement ou le secteur de la jeunesse, ou de sélectionner des collaborateurs dont la motivation et les objectifs correspondent aux organisations sans but lucratif, aux organismes publics ou aux structures du secteur socio-culturel.

Lors des assessments, nous utilisons des outils scientifiquement validés et adaptés aux compétences actuellement attendues dans le secteur. Notre nouvelle simulation et notre exercice de post-basket destinés aux infirmiers chefs et infirmiers chefs adjoints en sont un exemple concret. Nous intégrons également différents jeux de rôle et exercices de présentation qui sont étroitement adaptés au contexte spécifique du secteur social et non marchand.

Notre approche repose notamment sur l’utilisation d’assessment centers et de development centers, qui nous permettent d’analyser en profondeur les qualités et les points d’amélioration des candidats. Nous pouvons ainsi formuler une évaluation réfléchie quant à l’adéquation d’une personne avec un rôle donné. L’objectif n’est pas seulement d’évaluer les compétences techniques, mais également de déterminer si la personne possède la bonne attitude, la motivation et les objectifs en adéquation avec les exigences de l’organisation.

Grâce à cette approche approfondie, nous cherchons non seulement à placer la bonne personne au bon endroit, mais également à contribuer de manière significative au succès et à l’efficacité des organisations dans les secteurs social, des soins et non marchand.

Notre fils n’est pas très à l’aise avec les chiffres, mais il est TRÈS enthousiaste…

 

Chez Orpsy, spécialisés dans les assessments et development centers, nous savons mieux que quiconque combien il est important de placer la bonne personne au bon endroit. Cela vaut pour toutes les entreprises, mais c’est encore plus crucial dans une entreprise familiale. Il n’est en effet pas toujours évident de satisfaire tout le monde, de préserver l’harmonie familiale tout en assurant l’avenir de l’entreprise en confiant les responsabilités à la personne la plus compétente.

Souvent, des membres de la famille sont déjà impliqués dans l’entreprise ou envisagent d’y travailler à l’avenir. Pourtant, on ne se demande pas toujours si cette personne possède réellement les compétences dont l’entreprise a besoin. Dans ce type de situation, il peut être difficile d’évaluer objectivement si un membre de la famille est réellement adapté au poste pour lequel il ou elle se présente. Refuser un membre de la famille ? Voilà un scénario que beaucoup considèrent comme impossible !

En tant que proche, vous avez déjà un lien personnel avec cette personne. Cela peut vous amener à négliger certaines faiblesses ou, au contraire, à surestimer certaines qualités. Soyons honnêtes : oseriez-vous vraiment mentionner les points faibles de vos enfants lors d’un processus de sélection ? Ou ces aspects passent-ils rapidement au second plan face à tous leurs talents ? Si la réponse est oui, il est peut-être préférable de faire appel à un évaluateur indépendant…

 

Évitez les conflits, choisissez une évaluation indépendante

 

Une évaluation injuste ou biaisée des candidats pour la succession de votre entreprise — ou simplement pour un poste au sein de celle-ci — peut avoir des conséquences importantes pour l’avenir de votre activité. Une évaluation subjective peut conduire à recruter une personne qui ne performe pas de manière optimale, à une baisse du chiffre d’affaires, voire à des conflits au sein de l’entreprise familiale.

Pour éviter ces situations, il est essentiel de faire appel à des professionnels tels qu’Orpsy. Chez nous, l’écoute et l’observation sont au cœur de notre approche. Nous analysons chaque candidat avec un regard ouvert et attentif afin de trouver la place qui lui correspond le mieux. Cette méthode favorise non seulement le bon fonctionnement de l’entreprise, mais également la cohésion et la sérénité au sein de votre équipe.

 

Objectif ? C’est positif !

 

En tant que cabinet spécialisé en assessments et development centers, nous disposons de nombreuses années d’expérience dans l’évaluation objective des talents et des compétences. Cela vaut aussi bien pour des candidats externes que pour des membres de la famille souhaitant travailler dans l’entreprise.

Grâce à notre processus d’assessment, nous pouvons identifier les forces et les points d’amélioration d’une personne et conseiller la fonction qui lui correspond le mieux. Ce processus est précieux non seulement pour les membres de la famille, mais aussi pour l’ensemble de l’entreprise et pour les collaborateurs qui n’appartiennent pas à la famille. Lorsque chaque employé occupe la fonction qui lui convient, l’entreprise peut fonctionner de manière optimale et poursuivre sa croissance.

Les assessments objectifs permettent également de placer les membres de la famille dans la même position que les autres collaborateurs, sans favoritisme ni sentiment d’injustice.

 

Par ailleurs, Orpsy peut également accompagner la mise en place de plans de développement et de parcours de carrière afin d’aider les collaborateurs à évoluer dans leur fonction. Cela est essentiel non seulement pour les individus, mais aussi pour l’entreprise dans son ensemble. Ce n’est pas parce qu’une entreprise familiale fonctionne bien depuis des années qu’elle ne doit pas continuer à évoluer et à s’adapter.

 

En conclusion : pour une entreprise familiale, il est essentiel de s’assurer que chaque collaborateur occupe la fonction qui lui correspond, qu’il soit membre de la famille ou non. Orpsy peut vous accompagner dans l’évaluation objective des talents, le placement des collaborateurs au bon poste et la mise en place de plans de développement. En prenant ces mesures, votre entreprise familiale pourra continuer à se développer et à prospérer… tout en gardant les barbecues familiaux annuels aussi conviviaux que jamais !

 

Experts dans l’art de trouver la bonne personne pour le bon poste. Quelle est votre compétence particulière ? Découvrons-le ensemble !

+32 (0)9 224 18 57
info@Orpsy.be

Le secteur des soins sous pression

 

Trouver suffisamment de collaborateurs qualifiés est une préoccupation bien connue dans le secteur des soins. Deux années de pandémie et un marché du travail sous tension ont fortement aggravé cette situation. De nombreux hôpitaux et maisons de repos sont contraints de réduire temporairement ou durablement leur offre de soins. Il devient donc essentiel d’affecter rapidement les bonnes personnes aux bonnes fonctions. Et révéler les talents professionnels est précisément l’un des domaines dans lesquels Orpsy excelle !

Il est essentiel que les institutions de soins disposent de collaborateurs qualifiés et compétents capables non seulement d’offrir des soins adaptés aux patients et aux résidents, mais aussi d’optimiser et d’améliorer leurs activités quotidiennes.

Nous aidons votre hôpital ou votre centre de soins à gérer intelligemment les talents et à aligner les compétences humaines disponibles avec la vision et la mission de votre institution.

 

Un exemple concret

 

Imaginons que vous soyez le HR manager d’un grand hôpital. Au cours des dernières années, celui-ci a connu de nombreux changements et une forte croissance. Cela semble positif, mais la réalité est qu’il y a désormais un manque de personnel, et que les équipes actuelles sont sous pression depuis un certain temps. Cette situation nuit à l’ambiance de travail et au bon fonctionnement de l’hôpital.

Vous êtes actuellement à la recherche, avec une certaine urgence, d’un nouveau responsable de service pour le département de cardiologie. Ce service est confronté à des défis en matière de staffing, de satisfaction des patients et d’efficacité organisationnelle. Il est donc crucial de trouver le bon candidat capable de diriger le service et de relever ces défis.

Notre équipe d’experts peut vous aider à déterminer et surtout à évaluer les compétences nécessaires. Dans notre assessment center, les compétences et aptitudes des candidats sélectionnés sont évaluées à l’aide de différents tests, exercices et simulations conçus pour analyser des compétences spécifiques telles que le leadership, la communication, la prise de décision et la résolution de problèmes.

Les sessions mettent fortement l’accent sur l’interaction et l’observation. Grâce à des jeux de rôle spécifiques au secteur, des simulations, des exercices de post-basket et des business cases, nous parvenons à une évaluation très réaliste des qualités existantes ainsi que du potentiel de développement.

Le développement est également essentiel dans ce type de situation. L’objectif d’un development center est d’orienter la carrière d’un collaborateur en stimulant son développement. Il s’agit d’une évaluation comportementale dans laquelle les compétences sont mesurées dans différentes situations. Nous identifions d’abord les forces et les axes de développement. Ensuite, nous partageons nos observations et recommandations afin d’élaborer ensemble avec vous un plan de développement ciblé. Les ambitions et les possibilités réalistes d’évolution sont alignées.

Dans un development center, l’accent est particulièrement mis sur la personne elle-même. Son développement et ses opportunités d’apprentissage occupent une place centrale.

Comment le candidat perçoit-il les attentes futures liées à la gestion d’un service hospitalier complet ? Quelles sont ses perspectives et ses éventuelles appréhensions ? Comment peut-il se préparer et évoluer vers ce rôle ? Le participant vit ce processus dans un cadre respectueux, ouvert et intègre. Tout au long de la journée, nous fournissons un feedback continu et définissons ensemble son parcours d’apprentissage. Des conseils et outils concrets sont proposés, avec une forte dimension interactive.

 

All your hospital needs is… Orpsy!

 

Nous accompagnons les organisations dans la recherche de compétences utiles et de talents parfois cachés, dans l’identification de la polyvalence éventuelle des collaborateurs et dans la fourniture d’évaluations rapides et objectives. Beaucoup de nos clients sont actifs dans le secteur social et non marchand : hôpitaux, maisons de repos et de soins, organisations d’accompagnement, services de soins à domicile ou encore associations actives dans la jeunesse et les loisirs.

Pour ces organisations, nous avons développé des exercices et des outils d’assessment spécifiques. Souhaitez-vous constituer une équipe performante composée de collaborateurs qualifiés ? Nous serons ravis de vous rencontrer !

Dans un Development Center, la question n’est donc pas « êtes-vous aujourd’hui apte à occuper ce poste », mais plutôt « quels talents pouvez-vous encore développer » et « quelle direction pouvez-vous prendre à l’avenir »

 

À l’issue d’un Development Center, votre organisation reçoit un avis sur le potentiel du candidat (interne ou externe à l’organisation). Nous fournissons également des conseils concrets permettant à l’organisation comme au candidat de poursuivre le développement de ce potentiel. Notre longue expérience dans l’évaluation des compétences et l’accompagnement des candidats après les assessments nous permet d’apporter un soutien solide dans cette démarche.

Que pouvez-vous attendre de nous ?

 

Nous accordons une grande importance à une approche sur mesure. Nous commençons par un entretien d’intake avec le responsable (RH) de votre organisation et, si nécessaire, avec le collaborateur ou le candidat concerné. Ensuite, grâce à notre expertise, nous élaborons une série d’exercices permettant de mettre en évidence les forces ainsi que les points d’attention des collaborateurs ou candidats.

Le Development Center en lui-même dure généralement une journée de travail. Il peut se dérouler dans nos bureaux ou de manière virtuelle. Deux jours ouvrables plus tard, vous recevez un rapport détaillé présentant, à la fois sous forme descriptive et graphique, un aperçu clair des compétences du candidat. Nous y indiquons également l’orientation que nous envisageons pour la suite de sa carrière : quels postes pourraient lui convenir à moyen ou long terme et lesquels seraient moins appropriés.

Enfin, votre organisation comme le candidat reçoivent des conseils concrets afin de pouvoir travailler activement avec les résultats obtenus.

Morrison-Smith et Ruiz (2020) donnent un aperçu détaillé des types de défis et de barrières que les équipes virtuelles doivent surmonter pour collaborer efficacement. Leur travail a inspiré cet article et montre, selon nous, les facteurs que les professionnels des ressources humaines doivent prendre en compte lors de l’élaboration de leur stratégie de gestion des conflits.

 

Certains secteurs ont davantage d’expérience pour répondre adéquatement aux difficultés que rencontrent les membres d’une équipe lorsqu’ils collaborent à distance. Pour beaucoup d’autres entreprises, la menace soudaine a marqué le début d’un changement complet dans leur manière de travailler, pour lequel elles n’étaient pas toujours préparées. Elles ont dû, avec un engagement immense, s’adapter rapidement et proposer des solutions numériques à leurs collaborateurs. C’est pour ces entreprises que nous souhaitons partager quelques « best practices » en matière de prévention et de gestion des conflits. Elles peuvent être utilisées pour structurer les relations entre collègues ainsi que celles avec leurs responsables. Cette liste n’est évidemment pas exhaustive, mais constitue plutôt un point de départ pour réfléchir à la manière de faire encore mieux à l’avenir.

 

 

1. Les attentes doivent être clairement définies dès le départ

 

Du ressentiment peut apparaître lorsque certains ont l’impression que certains membres de l’équipe ne respectent pas leurs obligations. Les interactions quotidiennes au bureau offrent davantage d’occasions de comprendre et d’apprécier le flux de travail des autres. Le travail à distance augmente également la distance mentale entre collègues, ce qui peut entraîner des malentendus ou des sentiments non exprimés. Il est donc essentiel de définir dès le départ un cadre clair dans lequel les responsabilités et les attentes vis-à-vis de chaque individu sont communiquées. Cela permet aux membres de l’équipe d’exprimer d’éventuelles hésitations. Cela dit, tout le monde ne se sent pas toujours à l’aise pour formuler ses préoccupations. Un manager doit donc rester attentif et chercher activement à maintenir des contacts individuels avec ses collaborateurs. Si des signes apparaissent indiquant que certaines attentes ne sont pas réalistes, l’étape suivante consiste à les redéfinir et à les communiquer à nouveau à l’équipe. Bien entendu, un suivi doit être assuré tout au long du processus par les parties concernées. Enfin, il est utile de proposer des possibilités de communication à la fois formelles et informelles et d’indiquer clairement quand chacune doit être utilisée.

 

2. Une communication efficace implique préparation et interaction réelle

 

Dans un contexte de travail à distance, il est essentiel que les membres de l’équipe restent informés de toutes les activités pertinentes ainsi que des projets actuels et futurs. Avant d’ouvrir une fenêtre de discussion d’équipe ou d’envoyer un e-mail rapide, il convient de réfléchir à l’objectif et au destinataire du message. Une communication abstraite, ou l’absence totale d’interaction, peut entraîner des suppositions et même de l’incertitude. Cela peut générer un sentiment d’exclusion et du ressentiment. Il est donc important de vérifier régulièrement si tout le monde est sur la même longueur d’onde. Les messages impulsifs peuvent causer des dommages, car il n’est pas toujours possible d’apporter suffisamment de nuance dans une communication virtuelle. Réfléchir avant de communiquer reste donc la règle.

 

3. Mettre en place des canaux de communication formels et informels pour renforcer le lien

 

Le niveau de confiance au sein des équipes virtuelles influence leur capacité à résoudre les conflits. Lorsque la direction met à disposition des outils prêts à l’emploi permettant de communiquer à un niveau plus personnel, ceux-ci peuvent être utilisés pour maintenir le lien entre collègues. Les pauses-café virtuelles via Microsoft Teams ou les échanges instantanés via Slack sont devenus presque incontournables. Ces moments de contact peuvent faciliter les discussions autour de la collaboration elle-même. Il est également utile de fournir un aperçu clair des canaux utilisés pour la communication formelle, les réunions d’équipe et les échanges informels entre individus.

 

4. Fournir des lignes directrices claires pour gérer les conflits

 

Bien que les points précédents se concentrent principalement sur la prévention et les moyens d’aborder les problèmes, les conflits entre personnes restent inévitables. Au final, les personnalités et les points de vue peuvent parfois s’opposer. Les individus doivent avoir la possibilité de résoudre eux-mêmes leurs différends. Si cela ne produit pas le résultat souhaité, une structure claire mise en place par l’organisation constitue un moyen efficace d’y remédier. Celle-ci vise à rétablir une relation professionnelle et à permettre d’exprimer les attentes et les sentiments personnels. La collaboration future doit ensuite être formalisée par des accords clairs afin de faciliter le travail.