Persoonlijkheidstest
Dit betreft een vragenlijst die inzicht geeft in jouw persoonlijkheid, waaronder je karaktereigenschappen, gedragsvoorkeuren en werkstijlen. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Het gaat voornamelijk om jouw voorkeuren en gedragspatronen.

 

Redeneertest
Dit zijn objectieve testen die laten zien hoe je logisch denkt, verbanden legt en problemen oplost. Het gaat over de manier waarop je tot oplossingen komt. Vaak gebeuren deze onder tijdsdruk.

 

Inbasket oefening
Je wordt in een fictieve organisatie geplaatst, waar je info en context over krijgt. Vervolgens krijg je een opdracht die kan gaan over het opstellen van een planning binnen een beperkte tijd, het nemen van beslissingen en hoe je problemen oplost, het categoriseren van administratieve taken, en meer.

 

Business case
Je wordt in een fictieve organisatie geplaatst binnen een gelijkaardige rol aan deze waarvoor je solliciteert. Hier word je geconfronteerd met een strategisch probleem of situatie, waarbij je binnen een bepaalde tijd met een plan van aanpak of visie moet komen. Je krijgt tijd om deze aanpak uit te werken en daarna te presenteren en te verdedigen.

 

Presentatie
Je krijgt de tijd om een presentatie of pitch voor te bereiden, die betrekking heeft tot de rol waarvoor jij solliciteert en daarna te presenteren en toe te lichten.

 

Rollenspelen
Je wordt in een fictieve situatie geplaatst waarin je een gesprek dient aan te gaan met collega’s, klanten, leidinggevenden enz. Na enige voorbereidingstijd ga je effectief de interactie aan omtrent de probleemstelling met een gesprekspartner (assessor). Deze laatste zal verschillende reacties triggeren. Na deze oefening wordt er ook een reflectiemoment ingebouwd.

 

Gedragsgericht diepte interview
Aan de hand van een competentiegericht interview worden je kwaliteiten en ontwikkelingspunten verder uitgespit. Aan de hand van verschillende interviewtechnieken krijgen we een concreet beeld over jouw competenties.

 

Zelfanalyse
Deze oefeningen peilen naar jouw zelfinzicht. Achteraf worden deze zelfanalyses besproken met de assessor.

 

Simulatieoefeningen
Simulatie-oefeningen zijn fictieve oefeningen die dicht aanleunen bij te werkelijkheid. Deze oefeningen kunnen gericht zijn op leidinggevende situaties, samenwerkingszin, commerciële situaties of conflicthantering.

De hedendaagse alternatieven voor een klassiek assessment

Standaard vindt dit alles plaats bij ons op kantoor te Gent of een locatie naar uw keuze. De kandidaat dient zich hiervoor ongeveer een werkdag vrij te maken.

 

Toch merken we de laatste tijd meer en meer dat tijd een kostbaar goed is. Het vermijden van reistijd zonder in te boeten aan mogelijkheden tot interactie, is een belangrijk dilemma. Orpsy wil daarin mee evolueren en de juiste balans opzoeken. We hebben daarom enkele alternatieven ontwikkeld, getest en goedgekeurd. Bij deze stellen we ze trots aan u voor!

Alternatieve mogelijkheden

Een development center resulteert in een overzicht van de sterktes en aandachtspunten van kandidaten. Het is een proces waarin de assessoren comptenties objectief in kaart brengen, maar waarin ook de zelfreflectie en het leervermogen van kandidaten wordt aangesproken. Door gerichte tips te geven, bieden we kandidaten en organisaties een houvast om ‘hands on’ aan de slag te gaan met de bekomen inzichten. Een goede feedbackloop is een cruciaal onderdeel van deze methodiek. Indien gewens,t kan het persoonlijk ontwikkelplan en leertraject van de kandidaat nadien ook door Orpsy worden begeleid in een drietal coachingsessies.

 

Is er eerder vraag naar loopbaan oriëntatie? Vraagt u of uw medewerker zich af welke rol hij/zij best opneemt in de komende maanden of jaren? Dan stellen we een Orientation Center voor. Dit is een loopbaanassessment dat richting geeft over functies die goed bij een bepaald profiel passen. We koppelen motivatie en ambitie aan objectieve vaardigheden of competenties. Zo komen we tot een advies rond oriëntatie binnen de loopbaan.

Wat is feedback?

 

Feedback verwijst naar informatie die wordt gegeven aan een individu of groep over hun prestaties of gedrag. Het stelt werknemers in staat om hun prestaties te evalueren en hun gedrag aan te passen op basis van deze evaluatie. Feedback biedt concrete informatie over wat goed is gedaan en wat verbeterd kan worden. Daardoor leert men beter te reflecteren en krijgt men inzicht in de eigen knelpunten en groeimogelijkheden. Feedback verkleint dus de kloof tussen waar de medewerkers op dat moment in het leerproces staan en waar ze naartoe moeten. Effectieve feedback is specifiek, tijdig en constructief.

 

Waarom is feedback zo waardevol?  

 

Feedback heeft verschillende redenen waardoor deze zo waardevol is:

• Er wordt meer inzicht verkregen in de handelingen en de verschillende gevolgen daarvan.
• Men wordt zich meer bewust van hun eigen bedoelingen.
• Individuen krijgen meer inzicht in de invloed die ze hebben op anderen, hoe ze overkomen.
• Men komt zijn of haar sterktes en verbeterpunten te weten.

Hoe vaker een werknemer feedback krijgt, hoe meer deze groeit en zich gewaardeerd voelt. Zeker als regelmatig bij de feedback wordt meegenomen hoe de werknemer op zijn sterke punten kan inzetten.

Feedback is niet alleen belangrijk voor het verbeteren van de prestaties, maar het helpt hen ook om beter naar zichzelf te kijken en te reflecteren over hun handelingen. Soms zijn werknemers zich niet bewust van hun eigen fouten. Dit kan letterlijk zijn omdat ze hun gezichtsuitdrukkingen niet kunnen zien wanneer ze communiceren en ook hun stem niet horen wanneer ze met anderen praten.  Daarom kan feedback als een spiegel fungeren die helpt om zichzelf beter te begrijpen.

 

Wanneer is feedback effectief?

 

Feedback is eerst en vooral best zo concreet mogelijk. Er mogen niet enkel algemene opmerkingen gegeven worden waardoor werknemers de eigen vaardigheden niet kunnen bijsturen. Het is best dat deze opmerkingen gevolgd worden door concrete voorbeelden. Wat is er precies zo goed? Wat is er juist minder? Wat verwachten we en welk niveau is er behaald? Er moet zowel gefocust worden op de positieve en negatieve elementen. Door het geven van positieve feedback luisteren medewerkers aandachtiger.

Daarnaast is feedback oplossingsgericht. Wat kan er uit deze feedback meegenomen worden naar de toekomst? Welke leerdoelen kunnen hieraan vastgesteld worden? Medewerkers en werkgevers kunnen samen tot concrete oplossingen komen en afspreken hoe deze feedback in de toekomst aangepakt kan worden.

Korte samenvatting

• Moet concreet zijn – voorbeelden
• Moet oplossingsgericht zijn – hoe aanpakken
• Moet doelgericht zijn – welke doelen willen we bereiken
• Zowel de sterktes en zwaktes moeten aan bod komen

Al met al is feedback niet alleen een waardevol hulpmiddel om medewerkers hun prestaties te verbeteren, maar het stelt hen ook in staat om beter naar zichzelf te kijken en te groeien als individuen. Door open te staan voor feedback en actief te werken aan de integratie ervan, kan men doelen bereiken en het volledig potentieel van collega’s maximaliseren.

Het belang van een goede match

 

Het is belangrijk om opzoek te gaan naar een goede match tussen het individu, de positie of de rol die men binnen de organisatie zal innemen en de organisatie zelf.  Om deze match te bepalen wordt er gekeken naar de complementariteit van kennis, vaardigheden, attitudes, interesses en het potentieel die sollicitanten bezitten om een bepaalde functie uit te voeren. De motivatie alleen is vaak niet genoeg, de medewerkers moeten zich immers ook thuis voelen binnen de organisatie.

Om over een match of een persoons- en organisatiefit te spreken moet er een overeenkomst heersen tussen de persoonlijkheid, doelen, houding, de normen en waarden van een persoon en de doelen, de cultuur, de normen en waarden van de organisatie.

Een goede match is niet alleen goed voor de productiviteit en effectiviteit van het personeel, maar ook voor de continuïteit van de organisatie.

 

Hoe kan Orpsy bijdragen aan deze match?

 

Al geruime tijd heeft Orpsy waardevolle ervaring opgebouwd in het uitvoeren van assessments voor personeel werkzaam in de sociale, zorg- en non-profitsector. We erkennen het cruciale belang van het toewijzen van de juiste persoon aan de juiste rol, of het nu gaat om het draaiende houden van afdelingen in ziekenhuizen, woon-zorgcentra, onderwijs en in de jeugdsector, of om het selecteren van medewerkers met de juiste motivatie en doelen voor vzw’s, beleidsorganisaties en de ontspanningssectoren.

Bij het afnemen van assessments bij de kandidaten maken we gebruik van wetenschappelijk onderbouwde tools aangepast aan de huidige competentieverwachtingen binnen de sector. Onze vernieuwde simulatie en postbakoefening gericht op hoofdverpleegkundigen en adjunct hoofdverpleegkundigen is hier een voorbeeld van. Daarnaast integreren we diverse rollenspelen en presentatieoefeningen die naadloos zijn afgestemd op de unieke context van de sociale en non-profitsector.

Onze aanpak omvat het gebruik van assessment- en development centers, waarmee we diepgaand op zoek gaan naar de kwaliteiten en werkpunten van de kandidaat. Hierdoor kunnen we een weloverwogen oordeel scheppen over de mate waarin een persoon geschikt is voor een bepaalde rol. Het doel is om niet alleen te evalueren of iemand technisch bekwaam is, maar ook of men de juiste mindset, motivatie en doelen heeft die in lijn liggen met de specifieke eisen van de organisatie.

Door deze uitgebreide benadering streven we ernaar om niet alleen de juiste persoon op de juiste plek te plaatsen, maar tevens om een waardevolle bijdrage te leveren aan het succes en de effectiviteit van organisaties binnen de sociale, zorg- en non-profitsector.

Onze zoon is niet zo goed met cijfers, maar hij is wel HEEL enthousiast… 

 

Als bedrijf gespecialiseerd in assessment en development weten wij bij Orpsy als geen ander hoe belangrijk het is om de juiste persoon op de juiste plaats te hebben. Dit geldt natuurlijk voor alle bedrijven, maar het wordt nog belangrijker wanneer het gaat om familiebedrijven. Het is namelijk geen evidentie om voor iedereen goed te doen, de vrede binnen de familie te bewaren, en tegelijk ook de toekomst van je familiezaak veilig te stellen door de bekwaamste man op de juiste plaats te zetten. Vaak zijn familieleden al betrokken bij het bedrijf, of zijn ze van plan om in de toekomst bij het bedrijf te komen werken. Zonder daarbij te overwegen of die persoon wel de skills heeft die jouw bedrijf nodig heeft. In deze situaties kan het lastig zijn om objectief te beoordelen of een familielid wel echt geschikt is voor de functie waar hij of zij op solliciteert. Een familielid afwijzen? Dat is een onbestaand scenario!

Als familielid heb je namelijk al een band met de persoon, en dit kan ervoor zorgen dat je bepaalde eigenschappen of vaardigheden over het hoofd ziet, of juist te veel waardeert. Wees nu eens eerlijk, zou jij de negatieve kanten van je kinderen durven benoemen tijdens een selectieproces? Of verbleken die al snel bij alle talenten die jouw kinderen WEL bezitten? Als het antwoord hierop ja is, dan kies je toch beter voor een onafhankelijke beoordelaar…

 

Vermijd conflict, kies voor onafhankelijke beoordelaars

 

Het oneerlijk beoordelen van kandidaten voor de opvolging van je bedrijf, of gewoon voor een functie binnen je zaak, kan namelijk drastische gevolgen met zich meedragen wat betreft de toekomst van jouw zaak. Subjectieve beoordeling kan leiden tot het aannemen van personeel dat niet optimaal presteert, verminderde bedrijfsomzet, of zelfs tot het ontstaan van conflicten binnen het familiebedrijf. Om deze problemen te voorkomen is het daarom belangrijk om de hulp van professionals in te roepen, zoals Orpsy. Bij ons staat luisteren en observeren centraal. Wij gaan met een open blik en vooral met open oren op zoek naar het juiste plekje voor elke potentiële kandidaat. Deze aanpak zorgt niet enkel voor een ultieme werking van je zaak, maar ook voor verbinding en een gevoel van rust binnen je team.

 

Objectief? Da’s positief!

 

Wij als assessment- en developmentbedrijf hebben jarenlange ervaring in het objectief beoordelen van talent en vaardigheden. Dit geldt niet alleen voor mensen buiten de familiekring, maar ook voor familieleden die bij het bedrijf willen werken. Door middel van ons assessmentproces kunnen wij de sterke punten en zwakke punten van een persoon in kaart brengen, en op basis daarvan adviseren over welke functie het beste bij hem of haar past. Dit proces is niet enkel waardevol voor de familieleden zelf, maar ook voor het bedrijf als geheel, en alle niet-familieleden die tewerk zijn gesteld in je onderneming. Door te zorgen dat alle werknemers op de juiste plek zitten, kan het bedrijf optimaal presteren en groeien. Door objectieve assessments te gebruiken, kunnen familieleden in een gelijke positie worden geplaatst als andere werknemers, zonder dat er sprake is van bevooroordeeldheid of een gevoel van ongelijkheid bij niet-familieleden.

 

Daarnaast kan Orpsy ook helpen bij het opstellen van ontwikkelingsplannen voor de werknemers en loopbaanbegeleiding, zodat zij zich verder kunnen ontwikkelen in hun functie. Dit is belangrijk, niet alleen voor de individuele werknemers, maar ook voor het bedrijf als geheel. Het is niet omdat jouw familiebedrijf het al jaren prima redt, dat jouw onderneming niet mee moet evolueren en zich moet aanpassen.

 

In conclusie: als familiebedrijf is het belangrijk om ervoor te zorgen dat alle werknemers op de juiste plek zitten, ongeacht of zij wel of geen familie zijn. Orpsy kan helpen bij het objectief beoordelen van talent en het plaatsen van werknemers op de juiste plek, en kan daarnaast helpen bij het opstellen van ontwikkelingsplannen voor de werknemers. Door deze stappen te nemen kan het familiebedrijf optimaal presteren en groeien, en blijven de jaarlijkse familiebarbecues toch een gezellige aangelegenheid!

 

Masters @ finding the right (wo)man for the job. What’s your special skill? Let’s find out!

+32 (0)9 224 18 57
info@Orpsy.be

De zorg zit met zorgen

 

Het vinden van voldoende gekwalificeerde medewerkers is een algemeen gekende kopzorg in de zorgsector. Twee jaar covid en een brandende arbeidsmarkt hebben het probleem sterk toen toenemen. Veel ziekenhuizen en woonzorgcentra moeten noodgedwongen overgaan tot een al dan niet tijdelijke inkrimping van hun zorgaanbod. Een juiste en snelle toewijzing van de juiste mensen op de juiste plaats is met andere woorden geen overbodige luxe. En laat professionele talenten ontrafelen nu net zijn waar wij bij Orpsy in uitblinken!

Het is van essentieel belang dat zorginstellingen beschikken over gekwalificeerde en competente medewerkers die niet alleen in staat zijn om patiënten en/of bewoners de juiste zorg te bieden, maar ook om hun dagelijkse werkzaamheden te optimaliseren en verbeteren.

Wij helpen jouw ziekenhuis of zorgcentrum met het slim beheren van talent én bij het afstemmen van de beschikbare menselijke competenties in lijn met de visie en missie van jouw zorginstelling.

 

Uit het leven gegrepen

 

Stel, jij bent de HR-manager van een groot ziekenhuis. Het ziekenhuis heeft de afgelopen jaren veel veranderingen doorgemaakt en heeft een sterke groei gerealiseerd. Klinkt goed, maar daardoor is er eigenlijk te weinig bezetting, en loopt je huidig personeelsbestand al enige tijd op hun tandvlees. Dit is nefast voor de werksfeer en de optimale werking van het ziekenhuis. Jij bent momenteel met enige haast op zoek naar een nieuwe afdelingshoofd voor de afdeling cardiologie. De afdeling heeft namelijk te maken met uitdagingen op het gebied van personeelsbezetting, patiënttevredenheid en efficiëntie. Het is van essentieel belang dat het ziekenhuis de juiste kandidaat vindt die de afdeling kan leiden en deze uitdagingen kan aanpakken.

Ons team van experten kan helpen bij mee bepalen, maar vooral ook het adequaat evalueren van de geschikte competenties. In ons assessment center worden de competenties en vaardigheden van de door jou gekozen kandidaten beoordeeld aan de hand van verschillende tests, oefeningen en simulaties die zijn ontworpen om de kandidaat te beoordelen op specifieke competenties zoals leiderschap, communicatie, besluitvorming en probleemoplossing. Er wordt tijdens de sessies sterk ingezet op het interactieve en de daarbij horende observaties. Via sectorspecifieke rollenspelen, simulatie opdrachten, postbakoefeningen en/of cases komen we tot de meest waarheidsgetrouwe beoordeling van zowel bestaande kwaliteiten als het te ontwikkelen potentieel.

Ook development is in deze case niet overbodig. Het doel van een development center is om richting te geven aan de carrière van een werknemer of individu door zijn of haar ontwikkeling te stimuleren. Het is een gedragsgerichte evaluatie waarin competenties in verschillende situaties worden gemeten. Eerst worden de sterktes en ontwikkelingspunten in kaart gebracht. Daarna geven we onze adviezen en bevindingen mee, zodat we ten slotte samen met u een gericht ontwikkelingsplan kunnen opstellen. Ambities en realistische ontwikkelingsmogelijkheden worden op mekaar afgestemd. In een development center ligt een bijzondere focus op de persoon in kwestie. Zijn of haar ontwikkelingen en leermogelijkheden staan in bijzondere mate centraal.

Hoe staat de kandidaat tegenover de toekomstige verwachtingen bij het aanvoeren van een volledige ziekenhuisafdeling? Wat zijn diens vooruitzichten en angsten? Hoe kan de kandidaat zich hierop voorbereiden en zichzelf naarvolgens de bijhorende verwachtingen bij deze rol ontwikkelen? De deelnemer ervaart dit proces in een respectvol, open en integer kader. We geven de deelnemer doorheen de dag voortdurend feedback en leggen samen zijn of haar leerparcours vast. We reiken concrete tips en tools aan en interactie staat centraal.

 

All your hospital needs is… Orpsy!

 

Wij zijn er vooral in de ondersteuning tijdens de zoektocht naar nuttige competenties en verborgen talenten, het ontdekken van eventuele multi-inzetbaarheid van personeelsleden, en om snelle en objectieve beoordelingen aan te leveren aan jouw organisatie. Heel wat van onze klanten zijn actief in de sociale en non-profitsector, bijvoorbeeld ziekenhuizen, woon- en zorgcentra, begeleidingsorganisaties, thuiszorg en vzw’s in de jeugd- en ontspanningssector. We ontwikkelden daarvoor specifieke oefeningen en assessment tools. Wil jij aan de slag met het samenstellen van een productief team vol gekwalificeerde medewerkers? Wij ontmoeten je graag!

Binnen een Development Center gaat het dus niet over “bent u vandaag geschikt voor deze job”, maar wel over “welke talenten kan u nog verder ontwikkelen” en “welke richting kan u in de toekomst inslaan”

 

Als organisatie krijgt u op basis van een Development Center een advies rond het potentieel van een kandidaat (intern of extern aan de organisatie). Daarnaast geven we concrete tips hoe zowel de organisatie als de kandidaat de verdere groei van dit potentieel kunnen bekomen. Onze jarenlange expertise in het screenen van competenties en het bieden van begeleiding aan kandidaten achteraf, sterkt ons in deze oefening.

Wat mag u dan van ons verwachten?

 

We hechten veel belang aan een aanpak op maat waarbij we een intake hebben met de (HR) verantwoordelijke binnen uw organisatie en eventueel de medewerker of kandidaat in kwestie. Vervolgens werken wij, met onze expertise, een reeks oefening uit die de sterktes, maar ook de aandachtspunten van medewerkers/kandidaten in kaart brengen. Het eigenlijke Development Center zal dan een werkdag in beslag nemen. Dit kan zowel bij ons op kantoor als virtueel plaatsvinden. Twee werkdagen later ontvangt u van ons een uitgebreid rapport waarin zowel woordelijk als grafisch een overzicht wordt gegeven van de competenties van de kandidaat. Daarbij geven we mee in welke richting we de verdere loopbaan van de kandidaat zien. Welke jobs zien we op termijn haalbaar en welke zijn minder geschikt? Tenslotte mogen zowel jouw organisatie als de kandidaat concrete tips verwachten om verder aan de slag te gaan met de resultaten.

Morrison-Smith en Ruiz (2020) geven een uitgebreid overzicht van de types uitdagingen en barrières die virtuele teams dienen te overbruggen om de samenwerking efficiënt te laten verlopen. Hun werk vormt de inspiratie voor dit artikel en toont, ons inziens, aan met welke factoren HR professionals rekening dienen te houden bij de opmaak van hun strategie inzake conflict management.

 

Sommige sectoren hebben meer ervaring om adequaat in te spelen op de moeilijkheden die teamleden ondergaan wanneer ze samenwerking van thuis uit aangaan. Voor veel andere bedrijven vormde de plotse dreiging het startpunt van een complete ommezwaai in werken waar ze niet altijd op voorbereid waren. Met immense inzet dienden ze plots te schakelen en digitale oplossingen te bieden aan hun medewerkers. Het is voor deze bedrijven dat we graag enkele ‘best practices’ meegeven inzake conflict preventie en conflict management. Deze kunnen gebruikt worden om de relaties tussen medewerkers onderling en deze met hun leidinggevende te structureren. Deze lijst is uiteraard niet exhaustief maar lijkt ons eerder het startpunt van reflectie om het in de toekomst nog beter aan te pakken.

 

 

1. Verwachtingen dienen van in het begin duidelijk naar voren geschoven te worden

 

Wrok kan ontstaan indien sommigen het gevoel krijgen dat bepaalde teamleden hun verplichtingen niet nakomen. Dagdagelijkse interactie op kantoor biedt meer mogelijkheden om de workflow van anderen te begrijpen en naar waarde te schatten. Het werken op afstand vergroot eveneens de mentale afstand tussen collega’s onderling waardoor het sneller kan voorvallen dat bepaalde sentimenten niet worden uitgeklaard of personen elkaar verkeerdelijk begrijpen. Een duidelijke set-up van bij het begin waarin verantwoordelijkheden en verwachtingen ten opzichte van elk individu worden gecommuniceerd is dan ook belangrijk. Dit geeft teamleden de kans om bepaalde aarzelingen te uiten. Dit gezegd zijnde, voelt niet iedereen zich comfortabel om bedenkingen zomaar te formuleren. Een manager dient sensibel  te blijven en op actieve wijze individuele contacten met medewerkers na te streven.  Indien er tekenen opduiken dat verwachtingen niet realistisch zijn, is het herdefiniëren en opnieuw communiceren naar het team toe de volgende stap. Uiteraard moet er gedurende het hele proces follow-up worden gedaan door de bevoegde partijen. Als laatste is het interessant om mogelijkheden te bieden om zowel op formele als informele wijze te communiceren en duidelijk aan te geven wanneer deze dient te worden gedaan.

 

2. Effectieve communicatie staat gelijk aan voorbereiding en daadwerkelijke interactie

 

Bij het remote werken is het van vitaal belang dat teamleden op de hoogte blijven van alle relevante activiteiten, huidige en toekomstige projecten gedurende de komende periode. Alvorens het teamvenster te openen of een snelle e-mail te sturen, moet men nadenken over het doel alsook de ontvanger van een boodschap. Abstracte communicatie of helemaal geen interactie leidt tot vooronderstellingen en mogelijks zelfs tot onzekerheid. Dit kan resulteren in een gevoel van uitsluiting en wrok. Ook hier geldt dat men moet blijven aftoetsen of iedereen op dezelfde lijn zit. Impulsieve boodschappen kunnen schade richten omdat er niet altijd een manier is om via virtuele interactie voldoende nuance in een boodschap aan te brengen. Bezint eer men communiceert, luidt dan ook de tip.

 

3. Installeer formele en informele communicatiekanalen om de nadruk te leggen op verbinding

 

De mate van vertrouwen binnen virtuele teams heeft invloed op hun vermogen om geschillen op te lossen. Indien management kant-en-klare tools aanbiedt en promoot om op een meer persoonlijk niveau te communiceren, kunnen deze worden gebruikt om de verbinding levendig te houden. Het gebruik van virtuele koffiepauzes via Microsoft teams of instant chatten via Slack bijvoorbeeld lijken niet meer weg te denken. Dergelijke contactmomenten kunnen een moment faciliteren waarbij samenwerking an sich besproken kan worden. Geef daarbij eveneens een duidelijk overzicht van de kanalen die gebruikt kunnen worden voor formele communicatie, teamvergaderingen en informele ontmoetingen tussen individuen.

 

4. Geef duidelijke richtlijnen mee voor de wijze waarop conflict kan worden aangepakt

 

Hoewel vorige punten zich hoofdzakelijk richten op preventie en wijzen om problemen bespreekbaar te maken, is onderling conflict onvermijdbaar. Op het eind van de rit kunnen persoonlijkheden en zienswijzen wel eens clashen. Individuen dienen de kans te krijgen om op eigen initiatief disputen uit te klaren. Indien dit niet het gewenste resultaat teweegbrengt, vormt een klare structuur vanuit de organisatie een doeltreffende manier om dit aan te pakken. Deze richt zich op het herstellen van een professionele relatie en het bespreekbaar maken van verwachtingen en persoonlijke gevoelens. De verdere samenwerking dient te worden geformaliseerd met duidelijke afspraken om het werk te faciliteren.